6 Organisasjonsutvikling og arbeidsgiverpolitikk

En attraktiv arbeidsgiver

Ny arbeidsgiverstrategi 2013-2025 ble vedtatt av bystyret i 2013. Tilhørende handlingsplan for 2014 er ferdig utarbeidet. Prosjektet med digitalisering av arbeidsprosesser gjennom nytt lønns- og personalsystem er gjennomført og avsluttet. Det systematiske og langsiktige arbeidet med kompetanseutvikling og rekrutteringstiltak gir resultater, og nye tiltak er godt etablert. Dispensasjoner for barnehagelærere er halvert, men krever fortsatt stor oppmerksomhet. Flere ansatte som ønsker en lederkarriere i Stavanger kommune er tatt opp på lederutviklingsprogram for virksomhetsområdene barnehage, barn og unge og levekår.

6.1 Attraktiv arbeidsgiver

Rekruttering#6.1.1

Stavanger kommune har over tid hatt utfordringer med å rekruttere kompetent arbeidskraft. Dette skyldes blant annet økt tjenesteomfang, lav arbeidsledighet og stort behov for arbeidskraft generelt i regionen. Tilleggsfaktorer er sterk konkurranse mellom kommunene om de samme yrkesgruppene, lav utdanningskapasitet til ulike yrkesgrupper og høye bokostnader. Rekrutteringsproblemene er særlig knyttet til barnehageområdet og levekårsområdet. Det var i 2013 særlig vanskelig å rekruttere til stillinger innen sykepleie, vernepleie, pedagogikk (skole og barnehage) og tekniske fag.  IRIS har i en studie (rapport 2013/2014) gjort beregninger og analyse av den fremtidige arbeidskraftsituasjonen for sykepleiere, helsefagarbeidere og barnehagelærere i Stavanger kommune. Analysene indikerer en betydelig arbeidskraftmangel fremover.  I 2013 var en del stillinger besatt med ukvalifisert personale, eller fylt opp av midlertidig personale/vikarer. Dette gjelder nærmere 50 sykepleierårsverk (utgjør 10 prosent). Mangelen er høyere i sykehjemmene (14 prosent) enn i hjemmebaserte tjenester (6 prosent). Antall dispensasjoner fra utdanningskravet som barnehagelærer gikk ned fra 89,7 årsverk i 2012 til 52,6 årsverk i 2013. Nedgangen er et resultat av systematisk arbeid med rekruttering, og tilpasninger til redusert antall barn i barnehagene.

Hovedrekrutteringen til skolene våren 2013 var tilfredsstillende, men det har vært utfordrende å rekruttere nok spesialpedagoger. I løpet av skoleåret har det også vært vanskelig å få tak i personale til ledige vikariater. I november var det registrert totalt 41 lærere med stillingskode lærer uten godkjent utdanning. Dette utgjør til sammen to prosent av den totale lærerstaben.

Det har gjennom året vært arbeidet både aktivt og målrettet for å tiltrekke og beholde kvalifisert arbeidskraft. Som et rekrutteringsvirkemiddel tilbyr Stavanger kommune barnehageplasser til ansattes barn. Av til sammen 40 plasser ble 34 barn tildelt barnehageplass. 28 av plassene ble tildelt yrkesgrupper som det er vanskelig å rekruttere til, og halvparten av plassene gikk til barn av førskolelærere. Seks av de 40 barnehageplassene gikk til ansatte i nøkkelstillinger.

Stavanger kommune deltok på 11 ulike utdannings-/yrkesmesser og karrieredager for å fremme rekruttering innen fagområdene teknisk, barnehage, skole og levekår.

Som et rekrutteringstiltak for sykepleiere og barnehagelærere har Stavanger kommune kjøpt 10 etableringsboliger i 2013. Fem av etableringsboligene var leid ut ved utgangen av året. I løpet av 2013 søkte til sammen 16 ansatte etableringstilskudd til bolig, og 15 av disse ble innvilget. Syv av tilskuddene ble tildelt sykepleiere, mens åtte av tilskuddene ble tildelt barnehagelærere. Det var ingen tildelinger av medlemskap i boligbyggelag i 2013.

Kommunen deltar i prosjektet GLØD i regi av Kunnskapsdepartementet. Prosjektet har som mål å styrke barnehageansattes kompetanse, heve status for arbeid i barnehagen og å øke rekrutteringen av barnehagelærere. Barnehagelæreryrket har vært markedsført både i media og i egne barnehager. Utover dette har det vært arrangert jevnlige møter for barnehagelærere etter arbeidstid for å styrke faglig og sosialt nettverk.

Arbeidet med å rekruttere og beholde ansatte innenfor de tekniske fagområdene ble gjort med utgangspunkt i tiltaksplanen vedtatt i administrasjonsutvalget i 2012. I 2013 har det vært gjennomført kurs for ledere i Bymiljø og utbygging (BMU) og Kultur og byutvikling (KB), med tema omdømmebygging, markedsføring og rekrutteringsprosessen. Arbeidet med å utarbeide en målrettet lønnsstrategi for aktuelle fagområder innenfor BMU og KB ble startet opp, med en omgivelsesanalyse som utgangpunkt for det videre arbeidet.

I januar 2013 ble nettsiden stavanger.kommune.no/jobb publisert. Ved årsslutt var det registrert 93 019 sidevisninger. Det ble til sammen utlyst 1 040 stillinger i kommunen, med totalt 24 276 søkere. De som søkte jobb i Stavanger kommune i 2013 brukte følgende kilder: finn.no (38 prosent), stavanger.kommune.no/jobb (33 prosent), nav.no/inkludi.no (27 prosent) og jucan.no (2 prosent). Nettstedet inkludi.no. ble benyttet for å rekruttere søkere med minoritetsbakgrunn til ledige rådgiver- og lederstillinger. Så langt har det ikke vært anledning til å skille søkere som brukte henholdsvis nav.no og inkludi.no, men dette blir mulig fra 2014. Stavanger kommune har i løpet av året fått på plass et nytt annonseverktøy og ny mal for fellesannonser som skal brukes i rekrutteringsarbeidet. Målet er mer målrettet, effektiv og kostnadsbevisst annonsering. Det nye verktøyet tas i bruk fra januar 2014. I løpet av året er annonsering av ledige stillinger på sosiale medier testet ut. Alle virksomheter i kommunen kan nå benytte seg av denne muligheten.

Arbeidet med å utvikle et verktøy for å kartlegge norskferdigheter blant ansatte innen levekår er startet, og vil bli sluttført i 2014. Hensikten er å sikre tilstrekkelige norskkunnskaper. Et kvalifiseringsprogram som skal resultere i norsk autorisasjon til 10 sykepleiere med utdanning fra utlandet, utsettes til kartleggingsverktøyet er klart.

Ved utgangen av året var det tilsatt 164 lærlinger i Stavanger kommune. Av disse befant 69 seg innen barne- og ungdomsfaget og 68 innen helsefag. Videre var 27 lærlinger tilsatt innen følgende fag: kontorfag, tømrerfag, malerfag, anleggsgartnerfag, IKT-service, aktivitørfag og kokkefag (institusjon). I løpet av 2013 ble det skrevet 79 nye lærekontrakter, mens 84 lærlinger avsluttet sin opplæring. Alle som var kvalifisert ble tatt opp. Det er foretatt løpende evalueringer. Oppfølging av sykefravær har vært spesielt prioritert i denne perioden. Sykefraværet blant lærlingene gikk ned fra 10,4 prosent i 2012, til 7,7 prosent i 2013.

Lønnsutvalget vedtok i juni 2013 en ny lønnspolitikk for Stavanger kommune. Handlingsplan for implementering av lønnspolitikken er ferdig utarbeidet. Lønnspolitikken skal gjøres kjent for alle ansatte, og tas i bruk i hele organisasjonen.

Helhetlig lederskap#6.1.2

Kap6_fyll4

I løpet av 2013 er det gjennomført mange ulike aktiviteter for å styrke lederskapet og lederrollen. Lederutviklingsprogrammet Ledelse i bevegelse ble avsluttet våren 2013. Til sammen har 540 ledere i Stavanger kommune deltatt på programmet som startet i 2008.

I løpet av året deltok 29 nye ledere på lederskolen. Av deltakerne kom 86 prosent fra oppvekst- og levekårsområdet. Evalueringene viste at nye ledere opplevde lederskolen som et godt kurstilbud, som bidro til å skape større forståelse for organisasjonen og bedre kunnskap om lederrollen. Gjennom kursrekken Alltid på en onsdag har ledere i Stavanger kommune ukentlig fått tilbud om opplæring i tema som personalforvaltning og – oppfølging, HMS og ROS-analyse. Det ble i løpet av 2013 gjennomført 57 kurs, alle med høy deltakelse.

Lederutdanninger innenfor henholdsvis levekår og barnehageområdet startet opp siste halvår 2013. Lederutdanningen for levekår og barn og unge blir gjennomført med 34 deltakere i regi av Handelshøyskolen BI. På Barnehagelederutdanningen, som leveres av Universitetet i Agder, deltar 20 ansatte. Evalueringene så langt viser at deltakerne er godt fornøyd med begge lederskolene. I løpet av året har Handelshøyskolen BI kvalifisert seg som leverandør for gjennomføring av lederutviklingsprogrammet Rektorskolen. Til sammen 31 lærere ble tatt opp til programmet som startet i januar 2014.

Stavanger kommunes nye lønns- og personalsystem ble i 2013 tatt i bruk i hele kommunen. Alle ledere og merkantile har fått tilbud om kurs i de ulike modulene, og det tilbys løpende repetisjonskurs og kurs for nyansatte ledere og merkantile.

Strategisk kompetanseutvikling#6.1.3

Plan for strategisk kompetansestyring i Stavanger kommune 2014-2026 ble sluttført i 2013, og skal til politisk behandling i 2014. Som del av det strategiske og systematiske kompetansearbeidet er det i første halvår i 2013 tatt i bruk ny kompetanse- og medarbeiderutviklingsmodul. Ved utgangen av året hadde 43 prosent av kommunens ansatte registrert egen kompetanse. Måltallet på 75 prosent ble dermed ikke oppnådd, men utviklingen er positiv og andelen registrerte stiger jevnt. Alle ansatte med stillingsprosent over 25 skal få elektronisk tilgang til kommunens felles IT-systemer (e-post), noe som vil øke antallet registreringer. Dette arbeidet fortsetter i 2014.  Alle lederne har fått tilbud om opplæring i modulen – i løpet av 2013 benyttet 300 ledere seg av dette tilbudet.

Kommunen har et internt fagstigeprogram. Programmet systematiserer og strukturerer målrettet kompetanseutvikling for den enkelte ansatte, eller grupper av ansatte, innenfor Oppvekst og levekår. I 2013 har det vært arbeidet aktivt innenfor Barn og unge med å tilrettelegge og tilpasse fagstigeprogrammet for nye faggrupper. Flere skal etter planen starte opp i 2014.  I løpet av året har totalt fem ansatte fullført programmet, måltallet på 15 er dermed ikke nådd. Gjennomført fagstigeprogram gir rett til økt lønn for hvert trinn av programmet som er gjennomført.

I 2013 sluttførte ni ansatte fagskolen, som er et ettårig videreutdanningstilbud for fagarbeidere innen levekårsområdet.

Kommunens språkprosjekt har fulgt planlagt fremdrift. Prosjektet omfatter foreløpig to typer tiltak: revidering/ språkvask av brevmaler og skriveopplæring for aktuelle avdelinger. Parallelt har det blitt gjennomført skrivekurs for egne målgrupper. I tillegg til pilotprosjektet i Oppvekst levekårservice har tre av fire helse- og sosialkontorer gjennomført egne språkprosjekter.

Medarbeiderutvikling#6.1.4

I 2013 ble TNS Gallup valgt som leverandør for gjennomføring av ny medarbeiderundersøkelse i Stavanger kommune. Undersøkelsen endres fra å være en ren tilfredshetsundersøkelse til også å vektlegge arbeidsrelaterte drivkrefter som fremmer motivasjon og jobbengasjement hos ledere og medarbeidere. Det nye verktøyet ble testet ut i en pilotundersøkelse, og ny medarbeiderundersøkelse gjennomføres for alle ansatte i februar 2014.

Malen for medarbeidersamtalen er i 2013 tilpasset vedtatte styrende dokumenter, som arbeidsgiverpolitikken, lønnspolitikken og kommuneplanen. Det nye personalsystemet som er tatt i bruk i 2012 og 2013 legger opp til at leder og medarbeider avtaler og dokumenterer definerte arbeidsmål og kompetanseutviklingstiltak i medarbeidersamtalen.  Modulen ble ikke tatt i bruk før første halvår 2013. Ved utgangen av året hadde om lag 30 prosent ansatte tatt modulen i bruk og lagt inn sin kompetanse, men kun 3 prosent hadde lagt inn sine definerte mål og utviklingstiltak.

I 2013 har arbeidet med å kvalifisere ufaglærte i Stavanger kommune fortsatt. 12 pleiemedhjelpere og assistenter har fått fagbrev i helsearbeiderfaget i 2013, etter at de deltok på opplæring i 2012. 12 andre har bestått den teoretiske delen og er klar til å ta fagprøve i 2014, dette gjennom et samarbeid med Fylkeskommunen. Til sammen 28 assistenter og miljøarbeidere i barnehager, skoler og SFO har bestått teorieksamen i barne- og ungdomsarbeiderfaget, og skal ta fagbrev i løpet av våren 2014.

Det var 68 søknader til Stavanger kommunes stipend for etter- og videreutdanning i 2013. Det ble tildelt 36 nye stipend, mens 7 ansatte videreførte stipendet fra 2012. Til sammen ble det utdelt stipend for kr 731 900 gjennom denne ordningen i 2013.

I alt 19 personer fikk i 2013 stipend til høyere utdanning innenfor områder det er vanskelig å rekruttere til; vernepleier (3), sykepleier (6), barnehagelærer (8) og barnevernspedagoger som tar påbygg (2). 16 personer med denne stipendordningen fullførte utdannelsen i 2013, av disse var 13 barnehagelærere og tre vernepleiere. Ved årets slutt hadde Stavanger kommune 11 sykepleierstudenter, 9 vernepleierstudenter og 25 barnehagelærerstudenter med denne stipendordningen.

Prosjektet Større brukerfokus- mer heltid ble avsluttet i 2013. Prosjektet har prøvd ut alternative arbeidstidsordninger for å bedre tjenestene til brukerne i levekår, og samtidig stimulere til større stillingsandel for ansatte. Resultatene viste at prosjektet har bidratt til økt fagdekning i helgene, at brukerne fikk færre omsorgspersoner og at ansatte fikk økte stillingsstørrelser. Andelen ansatte innenfor sykehjem, hjemmebaserte tjenester i over 80 prosent stilling har i løpet av prosjektet økt fra 62,1 prosent til 66,8 prosent. Arbeidet med alternative arbeidstidsordninger og øke stillingsstørrelser videreføres.

Bemanningsutvikling#6.1.5

I 2013 økte kommunens bemanning med 315 årsverk.. Det er en økning på 3,6 prosent av den totale arbeidsstokken. Økningen skyldes blant annet oppstart av nye virksomheter, og en økning i antall ansatte innen hjemmebaserte tjenester og sykehjem. Andel årsverk per ansatt har vært stabil de tre siste årene.

Figur 6.1 Bemanningsutvikling 2008-2013, eksl. foretak. *Antall ansatte og årsverk for 2012 er korrigert i figuren grunnet justeringer i rapportoppsett i lønns- og personalssystemet
Figur 6.1 Bemanningsutvikling 2008-2013, eksl. foretak. *Antall ansatte og årsverk for 2012 er korrigert i figuren grunnet justeringer i rapportoppsett i lønns- og personalssystemet

Ny arbeidsgiverstrategi#6.1.6

Ny arbeidsgiverstrategi ble vedtatt i bystyret høsten 2013. Strategien består av to plandokumenter; en overordnet langsiktig arbeidsgiverstrategi og en tiltaksrettet handlingsplan. Hovedmålene i strategien er at Stavanger kommune skal være en attraktiv arbeidsgiver og en handlekraftig organisasjon. Strategiene for å nå dette er nødvendig kompetanse, tydelig retning og samhandling. Det er i 2013 utarbeidet en handlingsplan for arbeidsgiverstrategien 2014-2017.

6.2 Inkludering, likeverd og mangfold på arbeidsplassen

Stavanger kommune har plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Disse pliktene gjelder kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne, alder og seksuell orientering. Pliktene er nedfelt i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, religion m.m., diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, arbeidsmiljøloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering.

Bystyret vedtok 30. september 2013 Strategi for likestilling og mangfold. Strategien viser kommunens hovedprioriteringer på diskrimineringsområdene etnisitet, kjønn, nedsatt funksjonsevne, tro og livssyn, alder og seksuell orientering. Strategien omfatter kommunens rolle som samfunnsutvikler, tjenesteyter og arbeidsgiver. Gjennom strategien har kommunen fått en mer samlet tilnærming til likestilling og mangfold, og den skal ligge til grunn for kommunens videre arbeid på dette området. I 2014 framlegges en mer konkret handlingsplan for oppfølging av strategien.

I 2013 har Stavanger kommune evaluert IA-arbeidet for perioden 2010-2013. Gjeldende IA-avtale utløp ved utgangen av 2013, men partene har forlenget avtalen til arbeidet med ny avtale er ferdigstilt.

Sykefraværet i Stavanger kommune har hatt en positiv utvikling, fra 7,4 prosent i 2012 til 6,9 prosent i 2013. Målkravet om et samlet sykefravær lavere enn 6 prosent er ikke nådd. Sykehjem, Helse- og sosialkontorene, Kultur og byutvikling og Personal og organisasjon har nådd målkravene for sykefravær innenfor sitt område.

201120122013Endring 2012-13Mål2013 kvinner2013 menn
Stavanger kommune7,67,46,9−0,5< 6,07,6%4,2%
Grunnskoler6,36,36,1−0,2< 6,06,8%3,8%
Kommunale barnehager10,210,39,6−0,7< 7,59,7%8,0%
Sykehjem9,38,47,3−1,1< 7,57,5%4,9%
Hjemmebaserte8,88,37,9−0,4< 7,58,7%4,9%
Helse- og sosialkontor7,15,94,8−1,1< 6,05,3%0,8%
Bymiljø og utbygging5,66,15,3−0,8< 4,56,0%5,0%
Kultur og byutvikling1,83,22,7−0,5< 4,53,7%1,7%
Økonomi5,14,84,6−0,2< 4,54,7%4,3%
Personal og organisasjon5,74,34,30< 4,55,2%1,9%
Tabell 6.1 Egenmeldt og legemeldt sykefravær for kommunens tjenesteområder og største virksomhetsområder, 2011-2013, med endring fra 2012 til 2013 og målkrav samlet. Sykefravær for kvinner og menn etter virksomhetsområde for 2013.
Last ned tabelldata (Excel)

Sykefraværet utgjør 7,6 prosent for kvinner og 4,2 prosent for menn. Dette er i tråd med mønsteret i resten av landet.

Stavanger og Sandnes har generelt et lavere sykefravær enn de øvrige ASSS-kommunene.

Sykefraværet varierer mye innen de ulike virksomhetsområdene. Sykehjemsområdet har stabilisert seg på et lavere sykefraværsnivå enn tidligere år. Barnehageområdet viser tendenser til nedgang fra et høyt sykefraværsnivå, spesielt i andre halvår 2013. Virksomheter med høyt fravær eller arbeidsmiljø-utfordringer følges opp med veiledning og annen bistand. Barnehageområdet har i perioden blitt særskilt fulgt opp.

Nærværsprosjektet God praksis har gått som planlagt i 2013, og prosjektet berører nå mer enn 1650 ansatte. Virksomheter som har deltatt har hatt en større nedgang i fraværet enn virksomheter generelt innen samme område. Prosjektet videreføres i 2014.

I 2013 ble det gjennomført kurs for å sette søkelys på tidlig innsats mot psykiske lidelser. Målgruppen var ledere med ansvar for sykefraværsoppfølging. Et tilsvarende kursopplegg rettet mot ansatte er under planlegging.

HMS-gruppene på 13 skoler fikk bistand til systematisk arbeid i løpet av året. Andre prioriterte oppgaver i 2013 var: Hygieneprosjekt i barnehager, trening og samtaletilbud med jordmor for gravide, treningstilbudet Opplæring for helse, samtaletilbudet På talefot, stressmestring, fysisk tilrettelegging av arbeidsplasser, samt opplæring i ergonomi og arbeidsteknikk. For å sikre at Arbeidsmiljølovens bestemmelser blir fulgt, har arbeidsutvalget for byggesaker i løpet av 2013 gjennomgått tegninger til rehabilitering og nybygg. Arbeidsutvalget er et underutvalg for AMU Oppvekst og levekår.

AFP

Ved årsskiftet var det totalt 382 ansatte over 62 år i Stavanger kommune, fordelt på 286 kvinner og 96 menn. Antall personer på AFP ble redusert fra 274 personer i 2012 til 231 i 2013 – en reduksjon på 15,7 prosent. Tall fra Kommunal landspensjonskasse (KLP) viste at gjennomsnittlig alder for ansatte som slutter for å bli alders- eller førtidspensjonist (AFP) i Stavanger kommune økte fra 64,3 år i 2012, til 65,8 år i 2013. Avgangsalderen har økt jevnt siden 2010. For å utsette pensjoneringstidspunktet gis det tilbud om seniorsamtaler og senioravtaler. Andelen seniorer som har skrevet senioravtale gikk ned fra 79 prosent i 2012 til 68 prosent i 2013. Målet om at flere ansatte står lenger i arbeid er nådd, og utviklingen i andel ansatte med senioravtale vil følges videre.

Stavanger kommune skal kjennetegnes av en høy etisk standard. Dette etableres ikke en gang for alle, men krever systematisk og konkret arbeid med etiske problemstillinger.

Etikk

På overordnet nivå er etikk en del av kommunens styringsmodell. I tillegg er etikk tatt inn i all lederopplæring og i kurs for nyansatte.

Etikk og etiske refleksjoner er en integrert del av yrkesprofesjonen både innen levekår og i skoler og barnehager. Etiske refleksjoner omkring brukermedvirkning og hvordan brukerne møtes og behandles har stor oppmerksomhet innen levekårsområdet. I skoler og barnehager er de bevisste på de etiske dilemmaene knyttet til lærestoff, arbeidsmåter og organisering av undervisningen.

I 2013 ble det framlagt to etikkrapporter: Etikk i det daglige, evaluering av etikkarbeid i to storbykommuner fra Oxford Research, og Forvaltningsrevisjon av etikk i Stavanger kommune fra Rogaland revisjon IKS. Begge rapportene konkluderer med at det har skjedd en positiv utvikling på etikkområdet i kommunen. Spesielt innenfor levekår arbeides det systematisk med etikk, og det er etablert etikkgrupper i de fleste virksomheter. Til tross for mange gjennomførte tiltak i hele organisasjonen er det fortsatt forbedringsområder. Kommunen deltar også i et korrupsjonsforebyggende nettverk i regi av Transparency International (TI) og KS.  Denne nettverksdeltakelsen har gitt et godt utgangspunkt for arbeidet, som er startet, med å revidere kommunens etiske standard. Det jobbes også med mål om å melde Stavanger kommune inn i TI.

I løpet av året ble det utarbeidet ny anskaffelsesstrategi, der samfunnsansvarlige anskaffelser presiseres sterkere enn tidligere. Strategien framlegges bystyret i 2014. Kommunen skal etterspørre og forbruke varer og tjenester som er produsert etter høye miljømessige, sosiale og etiske standarder. Handlingsplan for etisk handel beskriver nærmere hvordan dette skal ivaretas.

Kap6_fyll2

Kjønnslikestilling

Stavanger kommune har 81 prosent kvinnelig ansatte (se vedleggstabell 6.2). Denne andelen er uendret de siste to årene. Andelen kvinner er noe høyere enn landsgjennomsnittet for kommuner, som er 79 prosent[1]. Gjennomsnittsalderen for både kvinner og menn er 42 år, noe som er litt lavere enn landsgjennomsnittet for kommunene samlet (45 år). Kvinner utgjør 95 prosent av ansatte i barnehager, 79 prosent i skole, 81 prosent i hjemmebaserte tjenester og 89 prosent av ansatte i sykehjem. Kvinner er i flertall i alle stillingsgrupper. Høyest kvinneandel er det blant fagarbeidere, med 88 prosent. Det er lavest andel kvinner blant mellomledere og akademikere (63 prosent). For øvrig utgjør kvinner 72 prosent av virksomhetsledere, fagsjefer og direktører. I 2012 vare tilsvarende tall 69 prosent.

Gjennomsnittslønnen i Stavanger kommune var ved utgangen av året 405 787 kroner. Dette er årslønn uten faste eller variable tillegg. Kvinner har i gjennomsnitt en lønn på 400 812 kroner, mens menn i snitt tjente 427 353 kroner. Kvinner tjente i 2013 i gjennomsnitt 93,8 prosent av menns lønn, mot 92,8 prosent i 2012. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er dermed blitt noe redusert. Innenfor tjenesteområdene varierer kvinners andel av menns lønn fra 83,2 prosent i Oppvekst og levekår fagstab, til 100,5 prosent i Bymiljø og utbygging. I barnehager tjener kvinner i snitt 14 prosent mer enn menn. Elementer som ansiennitet og stillingsnivå kan påvirke lønnsfordelingen, men framgår ikke av disse tallene.

En sammenligning av stillingsgruppene (tabell 6.2), viser at kvinner og menn i stillingsgruppene fagarbeidere, høyskole/bachelorutdanning og høyskole/bachelorutdanning med ytterligere spesialutdanning tjener like mye. Blant ufaglærte og mellomledere tjener kvinner mer enn menn, mens kvinnelige virksomhetsledere, fagsjefer og direktører i gjennomsnitt har 89 prosent av menns lønn.

I de lokale lønnsforhandlingene fikk kvinnelige akademikere et gjennomsnittlig tillegg på 3,6 prosent, mens menn fikk et tillegg på 3,4 prosent. Kvinnelige virksomhetsledere, fagsjefer og direktører fikk i gjennomsnitt et tillegg på 3,5 prosent, mens mannlige ledere i snitt fikk et tillegg på 3,1 prosent.

Figur 6.2 viser fordelingen av stillingsprosent for kvinner og menn og for kommunen samlet. Den viser at 69,8 prosent av de ansatte har en stillingsprosent på 80 eller mer. Andelen er 72,4 for menn og 69,3 for kvinner. Sammenlignet med 2012, er det 1,8 prosentpoeng flere ansatte med mindre enn 40 prosent stilling, og 0,4 prosentpoeng færre som arbeider full stilling.

Figur 6.2 Stillingsprosent fordelt på kvinner og menn 2013
Figur 6.2 Stillingsprosent fordelt på kvinner og menn 2013

Statistikk fra KS, viser at kvinnelige ansatte i Stavanger kommune i gjennomsnitt var borte 0,5 prosent av mulige dagsverk på grunn av sykt barn, mens tilsvarende for menn var 0,4 prosent. Som følge av svangerskap og omsorg, var kvinner i gjennomsnitt borte 2,9 prosent, mot 1,3 prosent blant menn.

Lønnet permisjon i altSykt barnSvangerskap og omsorgAnnen lønnet permisjonUlønnet permisjon
I alt3,20,52,60,20,2
Kvinner3,50,52,90,20,2
Menn1,70,41,30,10,1
Tabell 6.2 Lønnet permisjon
Last ned tabelldata (Excel)

6.3 Målrettet og effektiv organisering

I 2013 ble organiseringen av barnehageområdet evaluert. Fremtidig organisering av barnehageområdet ble utredet og sendt på høring. Sak til politisk behandling legges fram første halvår i 2014.

Kap6_fyll1

Personal og organisasjon arbeider, i samarbeid med systemansvarlig for Notus turnussystem, systematisk med oppfølging av turnusarbeidet i virksomhetene innen levekår. Det ble i 2013 gjennomført fire kurs i arbeidstidsplanlegging og turnus. Brudd på arbeidstidsbestemmelser blir fulgt opp og det blir veiledet i turnus som ressursstyringsverktøy. Det er etablert en sentral ressursgruppe med deltakelse fra fagforeningene. Ressursgruppen avklarer og tolker prinsipielle spørsmål.

Organisering av innbyggerservice, samfunnskontakt og kommunikasjon er vurdert. Kommunikasjonsfunksjonen er omgjort til fagavdeling, og avdelingens rolle og funksjon tydeliggjort. Ny kommunikasjonssjef ble ansatt i 2013.

Arbeidet med videreutvikling av bestiller/utførermodellen mellom BMU og foretakene er videreført. Bystyret vedtok at renholdstjenester og grønt vedlikehold i Tasta bydel skal konkurranseutsettes. Dette er nå under planlegging. Det ble startet opp et arbeid for å vurdere om Stavanger Natur og idrettsservice KF skal omgjøres til et aksjeselskap.

For å tydeliggjøre og styrke ansvarsdeling og gjennomføringskraft, er tjenesteområdet Økonomi justert når det gjelder organisering. Tre avdelinger har blitt til to – henholdsvis Budsjett og økonomistyring og Strategi og analyse.

Arbeidet med å gjennomgå organiseringen og ansvarsfordelingen innen personalområdet har startet opp. Målet er å tjenesteorientere og styrke det strategiske personalarbeidet.

6.4 Digitalisering og arbeidsgiverpolitikk

Kap6_fyll3

Det ble i 2013 jobbet målrettet med å ta i bruk nye digitale løsninger, både for å bedre publikumstjenestene og tjenesteytingen, og for å effektivisere arbeidsprosesser.

Det gjennomføres opplæring, og nye verktøy brukes i kompetansehevende tiltak. I tillegg til mer tradisjonell kursvirksomhet, legges det fortløpende ut tips og brukerveiledninger på intranett i ulike formater, som f eks pedagogiske filmsnutter. Å øke den digitale kompetansen er en forutsetning i videreutviklingen av nye digitale arbeidsformer. Mange flere ansatte, som ikke innehar typiske saksbehandlerstillinger, har nå fått e-post, noe som effektiviserer internkommunikasjonen.

Det jobbes kontinuerlig med å utnytte alle de mulighetene nye løsninger gir.

Det er tatt i bruk prosjektmetodikk for innføring av alle nye digitale løsninger i kommunen. Dette sikrer strategisk ledelse, målrettet styring, ressursdisponering, oppfølging og gjennomføring av de digitale prosjektene.

6.5 Tabellvedlegg

Fordeling av kvinner og menn samt gjennomsnittslønn for kvinner og menn etter tjeneste- og virksomhetsområde

Andel kvinner (prosent)Andel menn (prosent)Antall ansatteGjennomsnittslønn kvinnerGjennomsnittslønn mennKvinners lønn i % av menns lønn
Stavanger kommune81 %19 %8 948400 812427 35393,8
Tjeneste-område
Oppvekst og levekår fagstab7624102520 713625 49683,2
Økonomi6040165470 441486 67496,7
Personal og organisasjon7426110466 509543 04585,9
Bymiljø og utbygging3466224529 561526 949100,5
Kultur og byutvikling5347109528 743570 36992,7
Øvrige sentraladm742635552 227646 94485,4
Virksomhets-område
Skole79222 180431 005434 04599,3
Barn og unge7723455434 171454 73195,5
Barnehage9551 564378 970331 730114,2
Helse og sosial kontor928118442 797502 73088,1
Hjemmebaserte tjenester81191 553358 353336 430106,5
Sykehjem89111 074359 767362 44599,3
Bydekkende tjenester levekår7822602376 632357 770105,2
Bydekkende tjenester oppvekst6932483461 209456 355101,1
NAV kontor901099403 475416 69096,8
Fagavdeling Helse 2013881267491 692929 01352,9
Tabell 6.3 Fordeling av kvinner og menn samt gjennomsnittslønn for kvinner og menn etter tjeneste- og virksomhetsområde
Last ned tabelldata (Excel)

Etter stillingsgrupper

Andel kvinnerAndel mennAntall ansatteGjennomsnitts-lønn kvinnerGjennomsnitts-lønn mennKvinners lønn i % av menns lønn
Ufaglærte80202 126315 997293 217108
Fagarbeidere 201388121 636358 718356 175101
Stilling med krav om høyskole-/bachelorutdanning86142 737418 316419 272100
Stilling m/krav om høyskoleutdanning. m/ytterligere spesialutdanning 20138119848473 162475 258100
Mellomledere 20136337421534 109525 429102
Virksomhetsledere, avdelingsledere og direktører 20137228188657 959742 03289
Akademikere 20136337760535 731572 72394
Tabell 6.4 Etter stillingsgrupper
Last ned tabelldata (Excel)

Lønnet permisjon

Tapte dagsverk på grunn av permisjon i prosent av mulige dagsverk for ansatte i Stavanger kommune totalt og blant menn og kvinner, fra og med 4. kvartal 2012 til og med 3. kvartal 2013.

Lønnet permisjon i altSykt barnSvangerskap og omsorgAnnen lønnet permisjonUlønnet permisjon
I alt3,20,52,60,20,2
Kvinner3,50,52,90,20,2
Menn1,70,41,30,10,1
Tabell 6.5 Lønnet permisjon. Kilde: KS
Last ned tabelldata (Excel)

Egenmeldt og legemeldt sykefravær de siste årene for ASSS-kommunene, samt prosentpoeng endring fra 2011 til 2012

2010201120122013Endring
Stavanger7,07,67,46,9-0,5
Sandnes6,46,76,57,00,5
Bergen9,39,49,59,50
Bærum8,58,28,0
Drammen8,38,88,27,9-0,3
Fredrikstad9,39,79,29,40,2
Kristiansand8,18,28,68,60
Oslo8,48,78,38,70,4
Tromsø9,69,79,59,2-0,3
Trondheim9,99,99,59,60,1
Tabell 6.6 Egenmeldt og legemeldt sykefravær de siste årene for ASSS-kommunene, samt prosentpoeng endring fra 2011 til 2012
Last ned tabelldata (Excel)

Denne siden ble sist oppdatert 12. September 2014, 14:18.

Gå til 5 Omstilling og fornying Gå til 7 Oppvekst og levekår